AUTEUR:
Geesje Rietveld | Content
Brand building & Employer branding | Door Geesje Rietveld | Leestijd 4 minuten | 14-10-2021
Stappenplan voor een sterke Employer Branding Strategie [Deel 1]
De vacatures stapelen zich op. Voor de recruiters en HR-afdeling is het dweilen met de kraan open. Herkenbaar? Dan is nu het moment om jouw employer branding strategie te bepalen, want daarmee trek je de juiste kandidaten aan. Waarom zou ik bij jou komen werken en niet bij de concurrent? Waar komen kandidaten met jouw werkgeversmerk in contact en wat vinden zij belangrijk? Als je op deze basisvragen het antwoord niet weet, doorloop dan het 10-stappenplan voor een sterke employer branding strategie. In deel 1 van dit tweeluik zetten we stap 1 t/m 4.
In dit artikel lees je:
- wat investeren in een employer branding strategie je oplevert,
- hoe je een employer branding team samenstelt,
- waarom alles begint met het positioneren van je werkgeversmerk,
- hoe je je identiteit vaststelt,
- over methodes die je helpen (potentiële) werknemers te begrijpen.
De tent verbouwen terwijl de winkel open is
Professionals die te maken hebben met een krappe arbeidsmarkt – zoals in de zorg, techniek en logistiek – zitten vol in de operatie van het invullen van vacatures. Daar kan je niet mee stoppen, terwijl je tegelijkertijd een stap terug zal moeten doen om te bouwen aan je werkgeversmerk. Gelukkig zijn wij gewend om ‘de tent te verbouwen terwijl de winkel open is’. We helpen je effectievere wervingscampagnes te voeren, terwijl we samen werken aan jouw employer brand strategie voor de lange termijn. Te beginnen bij stap 1:
1. Erken de noodzaak van een employer branding strategie
Management, financiën, HR, recruitment, marketing; elke betrokken afdeling moet ‘on board’ zijn. Budget moet worden toegekend en mensen moeten worden vrijgespeeld om nieuwe taken in een nieuw team op zich te kunnen nemen. Dit vraagt tijd die er eigenlijk niet is. Dat snappen we. Daarom bieden wij heel hands-on projectbegeleiding. Wat ook helpt is het besef dat je met een goede employer branding strategie op de langere termijn veel tijd én goede kandidaten gaat winnen.
2. Stel een employer branding team samen
Wie is er hoofdverantwoordelijk? HR? Marketing? Op basis van onze ervaring bij bepalen en uitrollen van employer branding strategieën, durven wij te adviseren:
- maak marketing hoofdverantwoordelijk
- zie HR intern als opdrachtgever en aangever van alle mogelijke kennis en informatie
- en recruitment als aanjager en uitvoerder.
Interessant? We schreven er een hele blog over: Employer branding; taak van HR of marketing?
Positionering van je werkgeversmerk
Begin vervolgens met het bepalen van de positionering van je werkgeversmerk. Dat doe je aan de hand van drie hoofdvragen (stap 3 t/m 5) die elk bedrijf moet kunnen beantwoorden om met je (werkgevers)merk een plek te kunnen claimen in de hoofden en harten van je doelgroep – in dit geval potentiële en bestaande werknemers.
3. Bepaal je werkgeversidentiteit
Wat maakt jou als merk en werkgever uniek? Wie ben je, wat drijft je en wat wil je betekenen voor je klanten en werknemers? Een goede merkidentiteit is glashelder, biedt geen ruimte voor interpretatie en kan je met de juiste hulp ontdekken, verwoorden en verbeelden.
In onze employer brandingsessies stellen wij vragen als:
- Welke kansen bied je en voor wie?
- Aan welke voorwaarden moet een werkgever als jij minimaal voldoen?
- Hoe wil je dat medewerkers over je denken?
- Hoe denken ze echt over je?
- Wat beloof je medewerkers?
- Wat maakt je anders dan concurrerende bedrijven en wat is het bewijs daarvoor?
Lees hier uitgebreid: Sterk werkgeversmerk worden? Ontdek je merkidentiteit [inclusief 10 handige vragen]
Je merkidentiteit bepaal je zelf. Jouw werkgeversmerk daarentegen leeft in de harten en hoofden van werknemers en kandidaten. Je kan er gelukkig wel invloed op uitoefenen; met een onderscheidende positionering op de arbeidsmarkt, een bijpassende belofte en door waar te maken wat je belooft.
4. Welke facetten van jouw werkgeversidentiteit zijn relevant voor jouw (potentiële) werknemers?
Je bouwt aan een sterk werkgeversmerk om de juiste werknemers aan te trekken én te behouden. Als je niet weet wie zij zijn, wat zij belangrijk vinden of hoe je hen bereikt en behoudt, dan zal je voor die gewilde medewerker nooit relevant zijn.
Verschillende manieren om erachter te komen hoe je wel relevant kan zijn:
Vul een empathy map in
Een empathy map is een kaart met zes ‘kaders’ waarmee je tracht te achterhalen hoe jouw kandidaat of medewerker zich voelt, wat hij denkt en wat hem bezighoudt in relatie tot wat jouw bedrijf voor hem zou kunnen betekenen. Dit vormt een mooie basis voor alle volgende stappen van de positionering van je werkgeversmerk. Toets je empathy map naderhand bij je team of vul hem direct in met werknemers.
Lees hier: Hoe een employee empathy map je kan helpen bij employer branding [+template]
Employee Journey Map maken
In een Employee Journey Map breng je drie processen in kaart; werknemer worden, zijn en blijven. Op de kaart staan alle mogelijke contactmomenten (touchpoints) waarop de kandidaat en werknemer tijdens zijn reis met jouw merk in aanraking kan komen, inclusief de kanalen en mogelijke gevoelens en gedachten. Een employee journey map biedt inzicht in die momenten en kanalen waaraan je aandacht moet besteden om je belofte naar kandidaten en werknemers waar te maken.
Employee Persona’s maken
Het is altijd een goed idee om employee persona’s te maken (uitgewerkte personages die een specifieke doelgroep belichamen). Je vormt ze met gegevens die je zelf hebt verzameld of gekocht en aan de hand van gesprekken met medewerkers en kandidaten. Persona’s geven je strategie richting (zoals je belofte), bepalen je tactiek/aanpak (bijvoorbeeld de uitgangspunten voor je werken-bij-site en communicatieplan) en geven je tools om uiteindelijk middelen (zoals een vacaturetekst of wervingscampagne) zo uit te werken dat ze effectief zijn.
Lees ook: Alleen relevante merken bereiken succesvol hun doelgroep. Zo word jij er ook één.
Wie goed geteld heeft – en dat heb je – mist nu nog stap 5 t/m 10. Maar dit was al zoveel stof tot nadenken en we willen je niet afschrikken. De volgende stappen houd je van ons te goed.
Wil je toch meteen door? Klik hier voor Deel 2 van 10 stappen naar een sterke Employer Branding Strategie
Dit artikel kwam tot stand met behulp van Miriam Bouwens, HR-manager bij Kramp, Joris Harbers, ervaren recruiter en Diana Fongers van W&S bureau Fongers en Fongers.
Download whitepaper
Employer branding
De vacatures stapelen zich op en terwijl de ene kandidaat tekent, zoeken drie collega’s hun geluk bij een concurrent. Herkenbaar? Nú is het tijd voor doordachte employer branding. Waarom zou ik mijn huidige baan opgeven om bij jou te komen werken? Waar komen kandidaten met jouw bedrijf in contact en wat vinden zij belangrijk aan een werkgever? Klopt het beeld dat de buitenwereld van je bedrijf heeft, wel met de cultuur die medewerkers dagelijks ervaren? Kan je op deze vragen geen duidelijk antwoord formuleren of twijfel je, dan is dit dé whitepaper voor jou.
Vul onderstaand formulier in
Ook interessant
Gerelateerde case
Svedex ontdekt wat ze in huis heeft tijdens employer branding traject
Svedex is succesvol en groeit, maar voelt daarbij het huidige tekort aan goede arbeidskrachten. De vraag aan ons luidde: ‘Hoe krijgt Svedex een voorkeurspositie bij potentiële werknemers én kunnen we onze huidige werknemers nog meer motiveren om te blijven?’
Meer informatie?
Bel of mail ons! Vinden we leuk.