Sterk werkgeversmerk bouwen? Begin bij je merkidentiteit

Wij kunnen uren praten over het positioneren van je werkgeversmerk en tig wegen leiden naar Rome. De kunst is juist om het behapbaar te maken. Daarom bij deze: een vierdelige blogserie over de positionering van een sterk werkgeversmerk. Je leest hier:

• Welke 4 stappen je bij een sterke positionering van je werkgeversmerk brengen;
• Welke factoren je positionering op de arbeidsmarkt beïnvloeden;
• 10 vragen waarmee wij de unieke waarden van een werkgeversmerk achterhalen;

In 4 stappen naar een sterk werkgeversmerk

We starten met een duik in je werkgeversidentiteit. Wat maakt jouw employer brand uniek, oftewel: wat is jouw werkgeversidentiteit en hoe kom je daarachter? In deel 2 , gaan we in op wat daarvan relevant is voor werknemers en op verschillende methoden om dat te bepalen. Deel 3 staat in het teken van je onderscheidend vermogen ten opzichte van je concurrentie op de arbeidsmarkt. Daarna heb je alle input binnen om je positie als employer brand te bepalen: in deel 4 nemen we je mee in hoe wij dan doen.

Wie ben je als werkgever?

Je werkgeversidentiteit is de verwoording van wat jou als werkgever uniek maakt. We twijfelen er niet aan dat jij kunt vertellen waar jullie organisatie in uitblinkt. Jullie zijn vast en zeker een betrouwbare werkgever, die haar werknemers een goede werksfeer, gunstig salaris en mooie uitdagingen biedt. Klopt, hè? Precies daar gaat het mis. Een werkgeversidentiteit met containerbegrippen maakt geen sterke werkgeversmerk. Want wat voor de één een mooie uitdaging is, is voor de ander een vervelende klus. En wat de één een ruim salaris vindt, is voor de ander lang niet genoeg. Voor generieke termen heeft iedereen een eigen definitie.

Onderscheiden van concurrenten? Vermijd open deuren

Daarbij: containerbegrippen leiden tot een employer brand proposition (je belofte aan werknemers) die door niemand wordt onthouden, omdat ‘ie niet onderscheidend is. Containerbegrippen zijn meestal open deuren en minimale verwachtingen die mensen sowieso al hebben van een werkgever. Door die minimale verwachtingen als je belangrijkste USP’s aan te halen verzwak je je werkgeversmerk. Zo kom je nooit in die hoofden en harten van kandidaten en werknemers terecht.

Werknemers bepalen jouw werkgeversmerk

Een andere misvatting is dat bedrijven denken dat zij zelf hun werkgeversmerk kunnen bepalen.  Je werkgeversmerk wordt bepaald door hoe medewerkers en kandidaten jou zien. Daar hebben we meteen één van de lastigste aspecten aan ons vak te pakken, maar ook één van de leukste. Want natuurlijk kun je hier wel invloed op uitoefenen. Je raadt het al: dat doe je met een onderscheidende positionering van je werkgeversmerk, een bijpassende employer brand proposition en door waar te maken wat je belooft.